Porque é que o work-life balance não está a funcionar para as mães

Aumento do stress, aumento dos custos e oportunidades perdidas: o work-life balance não funciona para as mães.

No âmbito do Dia Internacional da Mulher, celebrado a 8 de Março, refletimos sobre os desafios que as mulheres ainda enfrentam no mercado de trabalho e partilhamos alguns conselhos para as organizações que lutam pelo #EmbraceEquity.

A saúde mental das mulheres que são mães não é simplesmente uma preocupação social, mas também uma prioridade do mundo empresarial.

O encerramento de escolas, membros familiares doentes e a inflexibilidade organizacional agravaram-se, afastando quase 12 milhões de mulheres do mercado de trabalho durante os últimos anos, a grande maioria das quais são mães trabalhadoras. Esta saída resultou nas mais baixas taxas de participação das mulheres no mundo laboral desde 1988, com uma perda de mais de 800 mil milhões de dólares em salários.

Para aqueles que têm de conjugar a sua carreira com os seus filhos, os níveis de stress estão a disparar devido a um aumento de "tarefas ilegítimas", uma vez que as mães assumem a responsabilidade de cuidados adicionais com as crianças com o seu trabalho. O impacto deste encargo acrescido é acentuado, com um inquérito global a indicar que 75% das mães estão a debater-se com problemas de saúde mental.

Numa altura em que o talento é escasso, milhares de mulheres estão a adiar as suas carreira e outras milhares estão a lutar para reentrar no mercado de trabalho depois de terem filhos. No nosso último blogue, partilhámos três dicas para ajudar os líderes a reintegrar as mães trabalhadoras.

Definir o tom

É necessário repensar radicalmente a linguagem utilizada para descrever as mães trabalhadoras.

Durante muitos anos, as organizações têm encorajado as mulheres a lutar por um equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar. No entanto, a própria definição de equilíbrio, em que as coisas são de "igual peso ou força", está a sabotar o sucesso das mulheres - e a suscitar sentimentos de stress, ansiedade e esgotamento.

"Equilibrar" implica que ambos os elementos devem ter a mesma prioridade, com limites claros e um calendário rígido que dite a diferença entre pessoal e profissional. Tradicionalmente, isto significa que se espera que as mães estejam plenamente presentes no seu ambiente de trabalho entre as 9 e as 17 horas, antes de se dirigirem para casa para fazerem o 'turno duplo'.

Mas a realidade é que os vários compromissos de uma mãe trabalhadora não existem isoladamente. Os prazos dos projetos, as chamadas internacionais e os eventos consomem, frequentemente, o tempo precioso que deve ser gasto em casa. Por outro lado, a doença, as férias ou o encerramento forçado de escolas, obrigaram várias mulheres a fazer ajustes na sua carreira com o ensino doméstico e a prestação de cuidados.

O tão falado "work-life balance" não está a funcionar.

Os líderes devem defender um nível de equilíbrio que permita incluir elementos pessoais e profissionais, contribuindo para uma maior coordenação das responsabilidades dos colaboradores.

Para muitas mães trabalhadoras, isto pode significar horários de trabalho flexíveis ou dias de trabalho remotos para aliviar o fardo da corrida escolar, atividades nocturnas, etc. Aproximar estes elementos permite-lhes coexistir, em vez de competir por atenção.

E, claro, as ações falam mais alto do que as palavras. Uma mudança na língua é um primeiro e um dos mais importantes passos, mas deve ser acompanhada de mudanças adequadas nas políticas e processos.

Utilizar dados para reconhecer a diferença

Tratar as mulheres como um grupo monolítico significa que as empresas falharam as perceções críticas sobre as diferentes experiências enfrentadas pelas mães trabalhadoras.

As mães solteiras, mães pela primeira vez, mães de diferentes etnias e mães jovens, para citar apenas algumas, enfrentarão desafios únicos ao tentarem combinar a sua carreira com a prestação de cuidados.

Os dados sobre diversidade, equidade e inclusão (DE&I) serão vitais para ajudar as empresas a identificarem as estratégias a seguir no que diz respeito à promoção e retenção das mães trabalhadoras.

E a transformação destes dados em ações pode moldar políticas de cuidados infantis relevantes. Em vez de implementar uma abordagem de ‘one-size-fits-all', a informação extraída destes inquéritos e reuniões individuais pode ser utilizada para desenvolver soluções que correspondam aos compromissos que serão implementados internamente.

Estes conhecimentos podem também ajudar a identificar as estruturas de apoio necessárias para apoiar as mães trabalhadoras a prosperar profissionalmente. Os programas 'Returner', mentoria e 'on-ramp' criam uma valiosa rede de apoio que permite às mulheres trazer, e celebrar, o seu 'eu' inteiro enquanto trabalham.

A recolha de dados exactos pode revelar-se um desafio, mas as organizações que pensam no futuro estarão a rever os seus processos numa tentativa de disponibilizar melhor informação, impulsionar iniciativas DE&I - e atrair e manter as mães trabalhadoras.

Considere a sua cultura

Enquanto uma inscrição em ginásio com desconto e um fluxo constante de eventos pode constituir uma apelativa Employer Value Proposition para muitos membros da sua empresa, as mães que já se debatem com uma agenda atarefada provavelmente verão estas regalias como um excedente à exigência.

Mas em vez de abordar o atrito com instrumentos contundentes, tais como aumentos salariais e tempo de folga adicional, as organizações terão de criar uma cultura que abrace e apoie os pais. Benefícios tais como "flexibilidade total" e cuidados infantis acessíveis serão vitais para evitar outro êxodo em massa.

A concessão de licenças paternais ou pagas adicionais foi comprovada para ajudar a "nivelar as condições de igualdade" para as mães trabalhadoras, reduzindo a diferença salarial entre os géneros nos agregados familiares e estabelecendo as bases para uma distribuição mais igualitária de responsabilidades no futuro.

E para uma em cada três mães forçadas a tirar férias depois de ter um filho devido aos custos elevados dos cuidados, um conjunto de opções de cuidados no local, totalmente flexíveis, fortemente ou totalmente subsidiadas, poderia ajudar a conter a maré de demissões pós-gravidez.

Este investimento nos pais dentro da sua organização será provavelmente retribuído com entusiasmo e lealdade renovados. A empresa de vestuário Patagonia, por exemplo, ostenta uma taxa de retenção quase perfeita de mães trabalhadoras, creditando o seu centro de desenvolvimento infantil no local pela baixa rotatividade do pessoal.

O momento é agora

"Este é o momento exacto para fazer com que os locais de trabalho finalmente funcionem para as mulheres".

As organizações têm agora a oportunidade de fazer o que está certo para as mães trabalhadoras, implementando políticas e processos há muito atrasados que irão mitigar o esgotamento e ajudar os melhores talentos a prosperar.

Os líderes que aproveitarem esta oportunidade irão provavelmente beneficiar de redes de talentos mais ricas, de uma diminuição das saídas e de um renovado sentimento de paixão por parte das pessoas dentro da sua organização.

Contudo, para o fazer, será necessário um reflexo honesto das práticas atuais da empresa, bem como uma compreensão das expectativas em mudança dos candidatos. Um parceiro de soluções de recursos humanos como a Hays pode ajudá-lo a identificar, desenvolver e entregar uma estratégia adequada ao novo mundo de trabalho.