Dia 10 de Outubro é o Dia Mundial da Saúde Mental e este ano o tema é "Tornar a Saúde Mental e o Bem-Estar para Todos uma Prioridade Global". Para muitos de nós, será o primeiro Dia Mundial da Saúde Mental desde 2019, em que as nossas vidas se assemelham um pouco às que vivemos antes do COVID-19. Contudo, embora os efeitos da pandemia tenham encorajado muitos de nós a sermos mais sinceros sobre o nosso bem-estar, ainda há um longo caminho a percorrer.

Uma sondagem da Hays no LinkedIn no mês passado mostrou que apenas 51% dos quase 27.000 inquiridos disseram que podiam ser sinceros sobre a sua saúde mental com o seu manager no local de trabalho. Se gere alguém que sente o mesmo, não leve a mal. Neste artigo, vou explorar algumas medidas que o podem ajudar a identificar se alguém da sua equipa está a lidar com problemas de saúde mental, bem como o que pode fazer para o apoiar e também que medidas preventivas pode começar a adotar.

Principais insights

 

 

Em 2020 o meu colega, Nick Deligiannis, escreveu sobre dar prioridade ao bem-estar da sua equipa num local de trabalho híbrido. Muitos de nós estamos agora habituados a este modelo, mas isso não o torna necessariamente mais fácil. De facto, muitos têm argumentado que o quiet quitting é um movimento que pretende preservar o próprio bem-estar mental. Além disso, muitas das orientações ainda se aplicam se nos relacionarmos uns com os outros regularmente em pessoa.

Os sinais não serão os mesmos para todos, e nem sempre serão claros se não se vir alguém regularmente. Contudo, há algumas indicações que muitas vezes mostram que há algo errado. Como assinala Nick: "Os sinais comuns incluem uma mudança de humor ou de comportamento, a forma como interagem com os outros, se se afastaram do seu trabalho, falta de motivação ou de concentração, ou se sentem cansados ou ansiosos".

Um bom líder é alguém com quem podemos falar abertamente. No entanto, a verdade é que muitas pessoas só se sentem à vontade para falar com aqueles que lhes estão mais próximos, se é que há alguém que se sente à vontade. Não se sinta mal se detetar sinais de ansiedade ou depressão numa das equipas, mas elas não dão um passo em frente. É bom que esteja disponível para eles, mas nunca faça pressão sobre ninguém para revelar alguma coisa. O vital é que, uma vez que alguém esteja pronto para falar consigo, você esteja lá para o apoiar.

 

Como pode oferecer apoio a um membro da sua equipa que luta contra problemas do foro mental?

Compreender aquilo de que é capaz e responsável. Reconhecer que algo está errado, mas ser incapaz de o mudar, pode deixá-lo a sentir-se impotente e culpado. Em vez disso, concentre-se no que pode fazer. Pode ser um confidente para eles, e como líder, pode ser capaz de fazer mudanças positivas na sua vida profissional. Mas isso não significa estar disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana - certifique-se de que os limites que esperam de si são retribuídos. Se vai promover um equilíbrio saudável entre a vida profissional e familiar para evitar o esgotamento, dê o exemplo!

Em Setembro, a Organização Mundial de Saúde (OMS) divulgou directrizes sobre saúde mental no local de trabalho, dando orientação e ações aos empregadores. O documento encoraja a formação em literacia e sensibilização para a saúde mental, mas recomenda:

 "A formação dos trabalhadores em literacia e sensibilização para a saúde mental destina-se a melhorar os conhecimentos sobre saúde mental... e a permitir que os trabalhadores se apoiem a si próprios ou aos seus colegas de forma adequada... A formação não foi concebida para que os trabalhadores se tornem prestadores de cuidados de saúde mental ou para diagnosticar ou tratar perturbações mentais".

Este conhecimento é apropriado para muitos managers, uma vez que apoiam a sua equipa. Esta formação é algo que pode propor na sua organização? Há razões para estar optimista. De acordo com a UK charity Mind, 56% dos empregadores confirmaram que gostariam de melhorar o bem-estar dos colaboradores, mas não têm a orientação necessária.

Poderia reservar algum tempo no Dia Mundial da Saúde Mental, ou nas semanas seguintes, para o reconhecer e promover a consciencialização de uma forma significativa? Por exemplo, todas as semanas de Outubro as equipas da Hays em toda a Ásia organizam uma "Semana do Bem-Estar Mental". Durante este tempo, escolhemos um tema relevante para cada dia da semana (por exemplo, "Bem-estar Mental: Dirigir-se para a saúde" ou "Harmonia trabalho/vida"). Em seguida, realizamos palestras e atividades em torno destes temas para promover uma melhor saúde mental.

Incorporar o bem-estar nos seus valores como líder

Além de reagir, é tempo de tomar medidas para evitar que a saúde mental da sua equipa se deteriore. Isto não é fácil, e implica ser honesto acerca do ambiente que promove.

Dos mais de 17.000 inquiridos noutra sondagem da Hays no mês passado, apenas 28% concordaram que a sua organização promovia o bem-estar entre os seus funcionários. Em contraste, 41% negaram ter sido este o caso. No passado, escrevi um blogue sobre a Proposta de Valor do Colaborador e, nomeadamente, as estatísticas mostram que os trabalhadores estão dispostos a afastar-se se sentirem que o seu bem-estar está a ser comprometido no trabalho. Naturalmente, a simples manutenção do seu pessoal não deve ser o seu principal motivador para cuidar do seu bem-estar. No entanto, a estatística serve como um lembrete de quão profundamente isto pode afetar a sua organização.

O dossier de política da OMS, publicado de acordo com as suas recentes directrizes, recomenda que os managers recebam formação para tal: "defender a ação sobre a saúde mental no trabalho de cima para baixo". Talvez não esteja em posição de efetuar mudanças a nível de toda a empresa. Nesse caso, pense na cultura positiva que cria na sua equipa. Certifique-se de que todos estão envolvidos e se sentem à vontade para comunicar não só consigo próprio, mas também uns com os outros.

Para além de acessível, seja um líder compreensivo. Agende encontros regulares um-a-um para discutir quaisquer problemas que a sua equipa esteja a enfrentar no trabalho. Organize reuniões de equipa para manter todos conectados e encorajar conversas casuais. Se possível, organizar eventos sociais para que a sua equipa possa descontrair (e desabafar!).
Ser inclusivo. Pode ser muito difícil tentar resolver uma questão tão sensível com um dos membros da sua equipa. Em vez disso, pense no estigma estrutural que pode existir no seu local de trabalho (ou, especificamente, na sua equipa) e pense em como pode resolver isto.

Tome medidas para garantir que a sua equipa não sofre de burnout. O CEO da Hays, Alistair Cox, abordou este assunto no passado, e os pontos são igualmente válidos hoje em dia. Comece por promover uma atitude saudável em relação às horas de trabalho, e reconhecer a qualidade do trabalho sobre a quantidade. Isto pode muito bem exigir que pense sobre os preconceitos que tem em relação aos membros da equipa "trabalhadora". Encoraje-os a fazer pausas regulares sempre que possível, bem como férias para relaxar totalmente. Tente não deixar que qualquer tendência workaholic se generalize dentro do grupo.

Próximos passos: cuidar da saúde mental da sua equipa como manager

Pense em como pode promover um ambiente de trabalho saudável para a sua equipa promovendo a comunicação e a inclusividade. Assegure-se de que sabem que você é abordável, e encoraje a sua organização a oferecer formação para que possa detetar os sinais de esgotamento e de mau-estar entre a sua equipa.

 

 

 

Sandra Henke é Group Head of People and Culture da Hays. É membro do Conselho de Administração com a responsabilidade de liderar a estratégia e as melhores práticas em matéria de Pessoas e Cultura.  A sua principal área de foco é continuar a desenvolver a nossa cultura e práticas, com um enfoque específico na Diversidade e Inclusão, Gestão da Mudança, Liderança e Desenvolvimento de Talentos, Sucessão, Competências de Gestão e Envolvimento dos Empregados.
Tem uma paixão antiga pelo papel que a liderança e o desenvolvimento cultural desempenham na formação do sucesso organizacional e humano.
Nascida e criada na Nova Zelândia, Sandra tem trabalhado na Hays nos últimos 20 anos, originalmente na Austrália, onde o seu último papel foi como Directora de RH para a região da Ásia-Pacífico. Mudou-se para Londres em 2012 para assumir um papel no Reino Unido e foi promovida para o Conselho de Administração do Grupo em 2017.